的，其中的一个直接原因是：员工跟公司续签合同的时候，连续签订两次固定期限劳动合同，或者劳动者在该用人单位连续工作满十年，在签合同就得是无固定期限的劳动合同。
这也就意味着，除非存在法定或约定解除劳动合同的情形以外，这个合同会一直持续到劳动者退休才终止，它具有很强的稳定性。
所以，很多公司会将无固定期限的劳动合同看成是一种“终身包袱”，会想方设法地避免。
很多人二十多岁毕业参加工作，刚好在三十五岁左右的时候，就要跟公司签这种无固定期限的劳动合同了。
至于深层原因就比较复杂了，但说来说去，无非是公司更偏好那些身体好、能加班、要价低的年轻劳动力，想要淘汰这些家庭责任重、难以承受加班压力、工资相对较高的老员工，尽可能地追求公司利润。
这也是为什么很多人都在说“中年危机”，都在说“程序员干不过四十岁”，因为在很多公司眼中，员工都是消耗品，过了三十五岁之后，这些消耗品的使用价值都会急剧下降，自然要想方设法地要把这些人给淘汰掉。
大部分公司都这么想，再加上人到中年，家庭、孩子、医疗等各项支出陡增，可不就得出现中年危机么？
第二种人，近期有生育计划的人。
这个就不用多解释了，生孩子要歇产假，动辄就是大半年，照顾孩子会分散大部分的精力，必然会影响工作效率。很多公司在招聘的时候遇到三十来岁的女性，都会问一句近期有没有生育的计划。
而裴总给出的这个方案是：男女不限。也就是说，男的来应聘也可以，只要配偶打算生就行。到时候男的也陪着一起放产假就行了。
第三种人，跟公司打过劳动仲裁官司并且胜诉的人。
这个人群，也是会被排挤的，因为很多公司的hr已经形成了一种事实上的联合，就是为了更好地压榨手底下的员工。
按照正常人的想法，员工受到不公正待遇，发起劳动仲裁胜诉了，这不是天经地义的事情吗？
但在很多公司以及公司中的hr看来，这种人妥妥的是刺头啊！你今天能仲裁老东家，明天是不是也会仲裁我？
所以，很多公司之间就形成了一种默契：看哪个员工不顺眼了，就去“劝退”。如果你比较识相，不要赔偿金乖乖走人了，那大家好说好商量，离职证明上我就稍微美言几句。
但如果你不识相，非要去劳动仲裁，要赔偿金？那不好意思，离职证明上我怎么写你可就管不着了。
而且，只要所有公司都非常默契地不再招收有过劳动仲裁经历的员工，那以后不就没人敢再去申请劳动仲裁了吗？
简直是计划通！
所以，现在有越来越多的公司，不分青红皂白，只要发现前来应聘的人曾经有过申请劳动仲裁的经历，就一概不要。
但裴总的态度就完全不一样：别的公司不是不要这些人吗？我还就来者不拒了！不仅是来者不拒，我还要专门给他们开一个专属招聘，让他们能容易地进入腾达！
吴滨快速地看完了整个方案，考虑了一下之后说道：“裴总，这个方案……”
“嗯……这个方案本身当然是好的，但是我觉得，也没必要专门去开一个考试吧？”
“这样其实比较容易招进来一些……呃，水平比较差的员工。”
“我觉得吧，只要对大家都一视同仁、不歧视，也就可以了。”
吴滨的内心，其实是有点矛盾的。
如果是其他公司的hr，第一出发点肯定是为老板的利益和公司的利润考虑的，只会想方设法地去劝退这三类人，为公司降低成本。
但吴滨在腾达工作这么久了，很清楚裴总是一个怎么样的人，也很清楚腾达是一家怎么样的公司。
而且吴滨心里也清楚，腾达现在的这种状态，才是一家公司应该有的状态。
对这三类人一视同仁，是正常公司都应该做到的。
可如果从实际角度来考虑，也确实会降低公司的效率和营收。
所以吴滨觉得，既不能将这三种人拒之门外，那样有违腾达精神和价值观；但也没必要牺牲这么多的公司利益吧？
裴谦摇了摇头，心中表示呵呵。
一视同仁？正常招聘？
那样虽然也会有这三类人进入腾达，但速度太慢了！
哪有这样定向招聘来得快？
腾达的发展越来越快，规模也越来越大，已经完全等不及了！
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